Наставничество в современных условиях управления образовательной организацией

Цели наставничества в школе:


Помощь новым учителям в адаптации, чтобы они как можно скорее вышли на плановые результаты работы.
Реализация обучения на рабочем месте.
Передача как формальных, так и неформальных приемов, подходов.
Понимание и принятие всеми сотрудниками норм корпоративной культуры.
Есть и другие цели. Задумайтесь, что актуально именно для вашей организации, — наверняка вы сможете добавить в этот список еще пару пунктов.

Тема Наставничества актуальна. Эта тема очень интересная, возьму к сведению многое

Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя, или только демонстрирующим свой собственный опыт

Пожалуй, наставничество можно назвать одним из ресурсов развития человечества, и альтернативу этому подходу придумать сложно. Еще древние философы размышляли над ролью наставника. Сократ, например, считал: она состоит в том, чтобы пробудить мощные душевные силы ученика. А поскольку древнегреческий философ жил по принципу «я знаю, что ничего не знаю», то с учениками он взаимодействовал в том формате, который и сегодня кажется весьма прогрессивным – поддерживая равноправие и рождая истину в споре.

Когда заходит речь о наставничестве в сфере образования, в первую очередь на ум приходят отношения учитель – ученик. Однако немаловажную роль играет и передача опыта, знаний между коллегами.
Цели наставничества в школе:
Помощь новым учителям в адаптации, чтобы они как можно скорее вышли на плановые результаты работы.
Реализация обучения на рабочем месте.
Передача как формальных, так и неформальных приемов, подходов.
Понимание и принятие всеми сотрудниками норм корпоративной культуры.
Есть и другие цели. Задумайтесь, что актуально именно для вашей организации, — наверняка вы сможете добавить в этот список еще пару пунктов.
Принципы наставничества в педагогическом коллективе
Система условно делится на три составляющие: адаптацию, обучение и сопровождение. Опыт показывает, что в разных российских компаниях, в том числе в сфере бизнеса и образования, применяется системный подход, в котором используются все три вида воздействия. Процессы могут повторяться и накладываться один на другой: например, если сотрудник перешел на новую должность, ему снова нужна помощь в адаптации. Кроме того, наставничество бывает индивидуальное и коллективное (когда наставник работает с несколькими сотрудниками, в групповом формате или раздельно).
Наставничество реализуется по классическим принципам педагогики. Основные этапы:
«Я скажу — ты послушай» → «Я покажу — ты попробуй» → «Сделаем вместе» → «Сделай сам — я подскажу» → «Сделай сам и расскажи, что сделал»
На всех этапах важна поддержка наставником и доверительное общение. Конечно, нужно учитывать, что в любом обучении и сопровождении присутствует человеческий фактор, и каждый эксперт работает в своей манере: кто-то является мастером объяснений, кто-то прекрасно передает кейсы, а кто-то блестяще организует практику. Специалисты выделяют три модели общения между наставником и подопечными: общение-коррекция, общение-поддержка и общение-снятие психологических барьеров.
Чтобы ввести наставничество в образовательную организацию, нужно выполнить два шага:
Назначьте координатора.
Создайте документацию, регламентирующую действия наставников и обучаемых сотрудников: положение, план мероприятий, оценочные бланки, тесты и т.д. (да, это новый объем бумажной работы, но без управленческой прозы здесь не обойтись).

Принципы наставничества:
добровольность;
гуманность;
соблюдение прав молодого специалиста;
соблюдение прав наставника;
конфиденциальность;
ответственность;
искреннее желание помочь в преодолении трудностей;
взаимопонимание;
способность видеть личность.

Начинающие педагоги слабо представляют себе повседневную педагогическую практику. Проблема становится особенно актуальной в связи с требованием к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста. Решению этих стратегических задач будет способствовать создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога, сформировать у него мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе должна быть отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога–наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, повысить его профессиональную компетентность.

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Важно подчеркнуть, что эффективное наставничество требует от наставников не только профессиональной компетентности, но и умения налаживать отношения, демонстрировать эмпатию и уважение, а также готовность к постоянному обучению и развитию.

Наставничество реализуется по классическим принципам педагогики.
Основные этапы:
«Я скажу — ты послушай» → «Я покажу — ты попробуй» → «Давай сделаем вместе» → «Сделай сам — я подскажу» → «Сделай сам и расскажи, что получилось".

Взаимное доверие является той основой, на которой с самого начала строятся отношения. Педагог - наставник должен создать условия для добрых, доверительных отношений.

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Проблеме профессионального становления начинающего педагога в сфере дошкольного образования посвящены научные исследования К.Ю. Белой, М.С. Гвоздевой, Л.М. Денякиной, Н.Н. Лященко, Л.В. Поздняк, П.И. Третьякова, Л.И. Фалюшиной и др. Вместе с тем при постижении азов профессиональной деятельности у многих начинающих педагогов возникают те или иные трудности.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Если молодые воспитатели не получают поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы».

Перед администрацией ДОУ одной из первостепенных является задача не просто привлечения молодых специалистов, но и удержания их на педагогическом поприще

Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны –деятельность наставника, с другой – деятельность молодого педагога. Этот процесс носит субъект-субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия. Даная форма работы с молодыми специалистами оказывает положительное влияние на всех участников отношений, а также самой образовательной организации. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.

В нашем ДОУ молодые педагоги приобретают навыки работы с использованием интернет- ресурсов, создают мультимедийные презентации, буклеты, образовательные проекты. Все молодые специалисты закрепились на рабочих местах.Я тоже являюсь наставником в своем детском саду.У нас всегда в паре работают один стажист-наставник и молодой специалист.

Руководитель нашего детского сада в этом году вручила благодарственные письма за наставничество.

Хотелось бы рассказать немного о реверсивном наставничестве. Реверсивное наставничество - начинающий сотрудник (как правило, молодой) выступает в роли наставника более опытного коллеги и помогает ему развить новые компетенции. Словом, с точки зрения субординации это передача опыта не сверху вниз, а снизу вверх. Зачем это нужно?Предметом обучения в реверсивном наставничестве могут быть самые разные знания и навыки, но чаще всего практика направлена на обучение цифровым технологиям, поскольку молодёжь по объективным причинам разбирается в них лучше.У каждого человека есть своя «суперсила», вне зависимости от того, где он находится на должностной лестнице. Кто-то блестяще делает презентации, кто-то великолепно ведёт личный блог и отлично разбирается в том, как вести себя в соцсетях, кто-то умеет ещё что-то — а кому-то как раз этому стоило бы научиться. Именно этот фактор и используется в реверсивном наставничестве.

Определение понятий

Наставник – учитель и воспитатель, руководитель
(Толковый словарь Ожегова).

Тьютор - преподаватель консультант или куратор
ученика, помогающий ему в организации
индивидуального обучения и осуществляющий
учебно методическое руководство учебным
процессом в рамках конкретной учебной программы
(Новый словарь методических терминов и понятий).
(Новый словарь методических терминов и понятий)

Ментор – (от имени персонажа Одиссеи Ментора,
воспитателя Телемака, сына Одиссея), наставник,
воспитатель
(Большой энциклопедический словарь).

Ментор – наставник, лицо дающее советы
(Этимологический словарь русского языка М. Фасмера).

Ментор — взрослое растение, соединяемое путем
прививки с молодым сеянцем для передачи ему
определенных свойств
(Словарь ботанических терминов под редакцией И.А.Дудки).

В общепринятом смысле наставник – это человек, который обладает большим, чем у подопечного, опытом в определенной сфере или в жизни в целом, и он готов этим опытом делиться и помогать другому в его развитии. Следовательно, основная роль наставника – это роль старшего друга. Наставником могут быть учитель, воспитатель, тренер, социальный работник, волонтер или любой другой взрослый человек, который имеет авторитет в твоих глазах и которому ты доверяешь. Но в данном пособии мы уделим больше внимания именно волонтеру-наставнику.

Волонтер-наставник:

• открытый новому опыту;
• с широким кругозором;
• позитивный;
• надежный и ответственный.
• интересный собеседник;
• всегда готов выслушать и поддержать;
• внимательный к проблемам другого человека;
• знает, как выходить из спорных и трудных ситуаций;
• на него можно положиться;
• всегда выполняет свои обещания;
• готов поделиться своим опытом;
• имеет разнообразные хобби;
• успешный и состоявшийся в какой-либо области;
• имеет интересных друзей и знакомых из разных сфер жизни;
• готов регулярно общаться.

Целью наставнической деятельности в системе дополнительного образования является воздействие на формирующуюся личность, направленное на ее продуктивное развитие и социальную адаптацию путем передачи опыта наставника наставляемому. Акцент наставничества в дополнительном образовании делается на взаимодействие, осуществляемое в неформальной обстановке и несвязанное с официальными отношениями которое позволяет достичь максимально эффективных результатов воздействия на ребёнка.

Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны –деятельность наставника, с другой – деятельность молодого педагога. Этот процесс носит субъект-субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия.

Наставничество реализуется по классическим принципам педагогики. Основные этапы:
«Я скажу — ты послушай» → «Я покажу — ты попробуй» → «Сделаем вместе» → «Сделай сам — я подскажу» → «Сделай сам и расскажи, что сделал»
На всех этапах важна поддержка наставником и доверительное общение.

Основные критерии эффективности наставничества:

• Достижение поставленных целей.
• Одобрение и позитивный настрой всех участников.
• Высокие рабочие показатели подопечных.
• Полное соответствие поведения подопечных с занимаемой должностью.
• Экономическая эффективность.
Достичь высоких результатов по всем критериям невозможно без простоты, активности и показательности внутри системы.

Наставничество также является эффективным инструментом адаптации
молодых специалистов, начинающих педагогов к условиям образовательной деятельности и выполнению трудовых функций в соответствии
с профессиональным стандартом; сохранения и развития педагогических
традиций и опыта; мотивации учителей к сотрудничеству и сотворчеству.