Re: Наставничество в современных условиях управления образовательной организацией

Во время наставничества педагог продолжает свою работу и обретает новый опыт и навыки, которые помогут ему на занятиях с учащимися и воспитанниками.

Современное наставничество приобретает более широкий функциональный спектр, становится одной из форм непрерывного профессионального образования, особой формой методической работы. Наставник сочетает в себе функции тьютора и классического наставника, человека, которому доверяют профессиональные (и не только
профессиональные) проблемы.

Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, является неотъемлемой частью повседневной жизни педагогов, что создает прочную профессиональную культуру в образовательной организации, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива.

Далеко не каждый человек способен исполнить роль наставника. Помимо отличного владения профессиональными навыками, наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить чувство ответственности, целеустремлённость, отзывчивость, терпение, чувство такта, владение приёмами коммуникации и высокую самоорганизацию.

Немаловажной для наставника является способность увлечь и заинтересовать своего подопечного, это в значительной мере повышает мотивацию подопечного и самого педагога-наставника.

Педагог-мастер не просто передает начинающему специалисту необходимую информацию, но и корректирует выполнение трудовой функции. Особый психологический климат общения, который возникает в процессе такого взаимодействия, создает благоприятные условия для адаптации молодого специалиста.

Одной из эффективных форм наставничества является показ занятий наставником, а также посещение опытным педагогом педагогических мероприятий, проводимых молодым специалистом, и последующий их анализ с целью выявления находок, затруднений, корректировки методов и приемов работы с детьми. Такие формы взаимодействия обогащают практический опыт начинающих педагогов, развивают у них деловую коммуникацию, умение проектировать свою педагогическую деятельность.

Эффективность работы наставника с его подопечным определяется в конце учебного года на основе следующих показателей: 1) положительная динамика результатов работы с детьми, 2) анализ реализации плана работы по методической теме, 3) накопление методических и практических материалов, 4) активное участие в методической работе.

Эффективная система повышения квалификации молодых специалистов, опирающаяся на наставничество, помогает педагогам адаптироваться к профессиональной деятельности, преобразовывать теоретические знания в педагогические компетенции, способствует формированию индивидуального стиля деятельности начинающего педагога.

Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей. Обязательно обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

тверждение К.Д.Ушинского о том, что учитель живет до тех пор, пока учится, всовременных условиях приобретает особое значение. Педагог, ориентированный на профессиональный рост, стремится заявить о себе широкой общественности с целью повышения педагогического мастерства и распространения опыта своей работы.

Профессиональный рост – это уверенность в своём будущем, гарантия отслишком быстрого профессионального выгорания.

Далее представлены лишь некоторые формы организации профессионального роста современного учителя:

1. Повышение квалификации;

2. Чтение популярных образовательных сайтов и педагогических журналов;

3. Посещение уроков своих коллег;

4. Регистрация в профессиональных сообществах;

5. Участие в педагогических конференциях, вебинарах, конкурсах и т.д.

Также повысить свой профессионализм, более полно развить личность, поможетцелевая модель наставничества, с которой нам предстоит сегодня познакомиться. Данная модель разработана в рамках реализации федеральных проектов:«Современная школа», «Успех каждого ребёнка», «Молодые профессионалы», которые включены в нацпроект «Образование». Целевая модель призвана регулировать отношения, связанные с функционированием и развитием программ наставничества.

Можно выделить следующие направления наставничества:
Учебно-профессиональное: наставничество в профессиональной образовательной организации в период подготовки к профессиональным конкурсам, олимпиадам, чемпионатам профессий в целях развития профессиональных компетенций обучающихся;
Социокультурное наставничество: наставничество, осуществляемое, во внеурочной общественной деятельности, выявление и развитие талантов и способностей обучающихся к творчеству и т.д.
Индивидуально-профилактическое наставничество: наставничество в процессе психолого-педагогического сопровождения обучающихся, попавших в трудную жизненную ситуацию (дети-сироты, лица из числа детей-сирот и оставшихся без попечения родителей, дети с ОВЗ), либо входящих в «группу риска» (состоящие на разных видах учета).
Психолого-педагогическое сопровождениедеятельности молодого специалиста: наставничество, в процессе которого формируются профессиональные умения и навыки, надлежащее исполнение должностных обязанностей, ознакомление с особенностями работы ОО.

Роль наставника в отношениях

с одаренными детьми: тьютор, ментор, руководитель.
с командами, проектными/рабочими группами: тьютор, координатор, модератор.
с молодыми специалистами: куратор, помощник, эксперт.

Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой их основной деятельностью и позицией.

Разработчиками программы выделено для общеобразовательных организаций 4 формы наставничества, это:

«ученик – ученик»

«учитель – учитель»

«студент – ученик»

«работодатель – ученик»

Ученик – ученик

Это взаимодействие обучающихся одной образовательной организации, при котором один из обучающихся находится на более высокой ступени образования и обладает организаторскими и лидерскими качествами, позволяющими ему оказать весомое влияние на наставляемого, лишенное тем не менее строгой субординации.

Целью такой формы наставничества является разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения. Развитие потенциала, метакомпетенций…

Результат правильной организации работы наставников - высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы организации…

Ученик – ученик

Это взаимодействие обучающихся одной образовательной организации, при котором один из обучающихся находится на более высокой ступени образования и обладает организаторскими и лидерскими качествами, позволяющими ему оказать весомое влияние на наставляемого, лишенное тем не менее строгой субординации.

Целью такой формы наставничества является разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения. Развитие потенциала, метакомпетенций…

Результат правильной организации работы наставников - высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы организации…

Учитель – учитель

Взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Цель - успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышениеего профессионального потенциала и уровня.
Результат
• высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов;
• повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;
• рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе (образовательной организации);
• качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемым классах (группах);
• сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;
• рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

Учитель – учитель

Взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Цель - успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышениеего профессионального потенциала и уровня.

Результат

• высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов;

• повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

• рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе (образовательной организации);

• качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемым классах (группах);

• сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;

• рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

Студент – ученик

Взаимодействие обучающегося (обучающихся) общеобразовательной организации (ученик) и обучающегося профессиональной образовательной организации… помогает ему спрофессиональным и личностным самоопределением и способствует ценностному и личностномунаполнению, а также коррекции образовательной траектории.

Цель - успешное формирование у ученика представлений о следующей ступени образования, улучшение образовательных результатов и мотивации, расширение метакомпетенций, а такжепоявление ресурсов для осознанного выбора будущей личностной, образовательной ипрофессиональной траекторий развития.

Задачи взаимодействия наставника с наставляемым: помощь в определении личных образовательных перспектив, осознании своего образовательного и личностного потенциала…

Результатом правильной организации работы наставников будет повышение уровня мотивированности и осознанности обучающихся среднего и старшего подросткового возраста…

Студент – ученик

Взаимодействие обучающегося (обучающихся) общеобразовательной организации (ученик) и обучающегося профессиональной образовательной организации… помогает ему спрофессиональным и личностным самоопределением и способствует ценностному и личностномунаполнению, а также коррекции образовательной траектории.

Цель - успешное формирование у ученика представлений о следующей ступени образования, улучшение образовательных результатов и мотивации, расширение метакомпетенций, а такжепоявление ресурсов для осознанного выбора будущей личностной, образовательной ипрофессиональной траекторий развития.

Задачи взаимодействия наставника с наставляемым: помощь в определении личных образовательных перспектив, осознании своего образовательного и личностного потенциала…

Результатом правильной организации работы наставников будет повышение уровня мотивированности и осознанности обучающихся среднего и старшего подросткового возраста…

Работодатель – ученик

Вариации ролевых моделей внутри формы "работодатель - ученик" могут различаться в зависимости от потребностей самого наставляемого, особенностей образовательной организации и ресурсов наставника.

• взаимодействие "активный профессионал - равнодушный потребитель", мотивационная и ценностная поддержка с развитием коммуникативных, творческих, лидерских навыков, стимулирование идей саморазвития, осознанного выбора образовательной и карьерной траектории;

• взаимодействие "коллега - молодой коллега" - совместная работа по развитию творческого, предпринимательского или социального проекта, в процессе которой наставляемый делится свежим видением и креативными идеями, которые могут оказать существенную поддержку наставнику, а сам наставник выполняет роль организатора и куратора;

• взаимодействие "работодатель - будущий сотрудник" - профессиональная поддержка, направленная на развитие определенных навыков и компетенций, необходимых для будущего трудоустройства.

Работодатель – ученик

Вариации ролевых моделей внутри формы "работодатель - ученик" могут различаться в зависимости от потребностей самого наставляемого, особенностей образовательной организации и ресурсов наставника.

• взаимодействие "активный профессионал - равнодушный потребитель", мотивационная и ценностная поддержка с развитием коммуникативных, творческих, лидерских навыков, стимулирование идей саморазвития, осознанного выбора образовательной и карьерной траектории;

• взаимодействие "коллега - молодой коллега" - совместная работа по развитию творческого, предпринимательского или социального проекта, в процессе которой наставляемый делится свежим видением и креативными идеями, которые могут оказать существенную поддержку наставнику, а сам наставник выполняет роль организатора и куратора;

• взаимодействие "работодатель - будущий сотрудник" - профессиональная поддержка, направленная на развитие определенных навыков и компетенций, необходимых для будущего трудоустройства.